Dis Victor,
Mon employé estime avoir été licencié sans raison valable. Dois-je lui communiquer ces motifs de licenciement ? Est-ce que cela pourrait être considéré comme un licenciement manifestement déraisonnable ?
Depuis, le 1er avril 2014, la distinction ouvrier/employé est profondément relativisée. On se réfère dorénavant à la distinction secteur privé/secteur public. Ouvriers et employés sont donc soumis au même système à condition que leur employeur dépende du secteur privé.
Dans le secteur privé, un mécanisme particulier a été institué par un C.C.T. n°109, le licenciement manifestement déraisonnable. Toutefois, le travailleur du secteur privé peut invoquer également le droit commun de l’abus de droit. Attention, le licenciement abusif est une notion similaire mais différente de la notion de licenciement manifestement déraisonnable.
Qu’est-ce qu’un licenciement manifestement déraisonnable ?
En bref, le licenciement manifestement déraisonnable est le fait de licencier de manière brusque. Cela désigne le renvoi d’un salarié engagé en CDI pour des motivations qui n’ont aucun lien avec ses capacités, son comportement, la réorganisation de l’entreprise ou des services.
Cette décision n’aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable. En conséquence, le juge ne va sanctionner la décision de l’employeur que si le licenciement correspond à une réaction que n’aurait pas eue un employeur normalement prudent et diligent mis dans les mêmes conditions.
La procédure doit également émaner de l’employeur de façon unilatérale et déraisonnable. Il n’a aucun motif valable aux yeux de la loi pour justifier le licenciement.
A titre d’exemples :
- Est un licenciement manifestement déraisonnable,
- Le licenciement d’un ouvrier pour des absences multiples suite à des maladies et accidents (Tribunal du travail de Mouscron, 10 juin 2016)
- Le licenciement d’un travailleur qui ne répond plus au profil. (Tribunal de travail de Liège, 18 janvier 2016).
- Le licenciement intervenu en raison de la suppression du poste du travailleur. (Tribunal du travail de Bruxelles, 24 avril 2017)
- N’est pas un licenciement manifestement déraisonnable :
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- Le licenciement qui est donné en raison du fait que les multiples absences du travailleur pèsent sur le fonctionnement de l’entreprise, mais aussi en raison du fait que l’attitude du travailleur n’était pas assez commerciale. (Tribunal du travail de Louvain, 8 octobre 2015).
- Le licenciement d’un travailleur qui, en raison d’une allergie à la chapelure, était incapable de faire des préparations de boucherie (Tribunal de Liège, 12 janvier 2016).
- Le licenciement intervenu en raison de la suppression du poste du travailleur suite à la suppression de la machine qu’il devait superviser. (Tribunal de travail de Mons, 12 septembre 2016)
Suis-je obligé de justifier un licenciement ? Existe une obligation de motivation générale de licenciement ?
Non. En droit belge, il n’existe pas d’obligation de motivation de licenciement qui pèse sur l’employeur, à l’exception de certaines hypothèses, notamment en cas de licenciement pour motif grave où il doit y avoir une motivation précise de la faute grave (voir l’article sur « Le licenciement pour motif grave »).
Vous n’êtes donc pas obligé de justifier le licenciement spontanément. Mais dans la pratique, nous vous conseillons de le faire pour que travailleur sache pourquoi il est licencié et qu’il puisse le comprendre mais surtout pour éviter que le licenciement ne prenne la forme d’un acte brutal et incompréhensible.
Sachez également que si votre employé souhaite obtenir les motifs de son licenciement, il peut le faire selon une procédure spécifique.
Si mon employé me demande de lui communiquer les raisons de son licenciement, dois-je les lui communiquer ?
Oui. Lorsque le ou les motif(s) de licenciement ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement, le travailleur doit demander, par lettre recommandée, qu’elles lui soient communiquées. Cette lettre recommandée doit être envoyée :
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- Dans les 6 mois suivant la notification du préavis, mais pas plus de 2 mois après la fin du contrat, si le travailleur a été licencié avec un délai de préavis à prester
- Dans tous les autres cas, dans les 2 mois après la fin du contrat.
En tant qu’employeur, vous devez répondre à la demande de votre employé par lettre recommandée dans les 2 mois qui suivent la réception de la lettre du travailleur en lui fournissant des motifs concrets. Attention, si vous ne le faites pas, vous serez tenu de payer une amende civile égale à de 2 semaines de rémunération.
Qu’est-ce qu’un motif valable de licenciement ?
Un motif valable de licenciement peut être lié à :
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- L’attitude du travailleur, c’est-à-dire son comportement.
- L’aptitude du travailleur, c’est-à-dire ses capacités qui pourront vraisemblablement être établies par des évaluations, mais aussi par tout autre élément informel permettant d’établir que le travailleur n’a pas les capacités de l’emploi.
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- Des nécessités de fonctionnement de l’entreprise en ce compris les nécessités économiques qui peuvent être établies par des rapports de réviseurs d’entreprises, de comptables et tout autre document probant.
Des indemnités seront-elles dues, s’il est constaté que l’employé est victime d’un licenciement manifestement déraisonnable ?
Oui. Concrètement, l’employeur a l’obligation d’indemniser le salarié à un montant équivalant à 3 semaines de rémunération au minimum et 17 semaines maximum. Cette marge d’appréciation quant à l’indemnité à allouer est laissée au tribunal.
Si vous avez des questions demeurant sans réponses à ce sujet, n’hésitez pas à contacter mon équipe d’avocats pour entreprise. C’est à avec plaisir que nous vous conseillerons.